Manajemen Pendidik dan Tenaga
Kependidikan
1. Pengertian Manajemen Pendidik dan
Tenaga Kependidikan Sekolah
Pendidik
dan tenaga pendidik disebut juga personel atau pegawai atau karyawan. Menurut
kami, kesemuanya itu memiliki arti yang sama, sehingga dalam makalah kami ini
mungkin kami gunakan istilah-istilah tersebut secara bergantian.
a.
Pendidik
Menurut
UU No.20 Tahun 2003 pasal 39 ayat 2, pendidik merupakan tenaga profesional yang
bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil
pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian
dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.
Sedangkan
menurut Ahmad Tafsir yang dikemukan oleh Sulistiyorini di dalam bukunya,
pendidik dalam Islam adalah orang-orang yang bertanggung jawab terhadap
perkembangan anak didik dengan mengupayakan perkembangan seluruh
potensi anak didik, baik potensi afektif, potensi kognitif, maupun potensi
pikomotorik.[2][4]
Pendidik
adalah bapak rohani (spiritual father)
bagi anak didik yang memberikan santapan jiwa dengan ilmu pembinaan akhlak
mulia, dan meluruskannya. Oleh karena itu, pendidik mempunyai kedudukan yang
tinggi sebagaimana yang dilukiskan dalam hadits Nabi Muhammad saw. bahwa : “Tinta seorang ilmuwan (ulama) lebih
berharga ketimbang darah seorang syuhada”[3][5]
b. Tenaga kependidikan
Tenaga
kependidikan adalah tenaga-tenaga (personil) yang berkecimpung di dalam lembaga
atau organisasi pendidikan yang memiliki wawasan pendidikan (memahami falsafah
dan ilmu pendidikan), dan melakukan kegiatan pelaksanaan pendidikan (mikro atau
makro) atau penyelenggaraan pendidikan.
Menurut
Hasbulloh, yang dimaksud personel adalah orang-orang yang melaksanakan sesuatu
tugas untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Dalam konteks lembaga pendidikan
atau sekolah dibatasi dengan sebutan pegawai,
c.
Manajemen Pendidik dan Tenaga
Kependidikan
Manajemen
pendidik dan tenaga kependidikan merupakan kegiatan yang mencakup penetapan
norma, standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan, penatalaksanaan,
kesejahteraan dan pemberhentian tenaga kependidikan sekolah agar dapat
melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mencapai tujuan sekolah.
Manajemen
tenaga kependidikan atau manajemen personalia pendidikan bertujuan untuk
mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai
hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan. Untuk
mewujudkan keseragaman perlakuan dan kepastian hukum bagi tenaga kependidikan
sekolah dasar dalam melaksanakan tugas dan fungsi, wewenang dan tanggung
jawabnya sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
2. Jenis dan Tugas Pendidik dan Tenaga
Kependidikan
Personel
merupakan seluruh komponen yang terdapat instansi atau lembaga kependidikan
yang tidak hanya mencakup guru saja, melainkan keseluruhan yang
berpartisipasi di dalamnya. Dilihat dari
jabatannya, tenaga kependidikan dibedakan menjadi tiga,
yaitu:
a. Tenaga Struktural
Merupakan
tenaga kependidikan yang menempati jabatan-jabatan eksekutif umum (pimpinan)
yang bertanggung jawab baik langsung maupun tidak langsung atas satuan
pendidikan. Yang termasuk di dalamnya diantaranya:
1) Kepala sekolah
Bertanggung
jawab atas keseluruhan kegiatan penyelenggaraan pendidikan di sekolahnya baik
ke dalam maupun ke luar yakni dengan melaksanakan segala kebijaksanaan,
peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh lembaga yang lebih
tinggi. Tugas kepala sekolah dalam kaitannya dengan manajemen tenaga
kependidikan bukanlah pekerjaan yang mudah karena tidak hanya mengusahakan
tercapainya tujuan sekolah, tetapi juga tujuan tenaga kependidikan (guru dan
pegawai) secara pribadi. Sebagai top leader di sekolah, kepala sekolah
wajib mendayagunakan seluruh personel secara efektif dan efisien agar tujuan
penyelenggaraan pendidikan di sekolah tersebut tercapai secara optimal.
Pendayagunaan dimaksud ditempuh dengan jalan memberikan tugas-tugas jabatan
sesuai dengan kemampuan dan kewenangan masing-masing individu. Oleh karena itu diperlukan
adanya kejelasan tentang job description
atau tugas masing-masing sehingga tugas tugas yang dilaksanakan tidak berjalan
serampangan.
Ada
beberapa prinsip dasar yang dasar yang
harus dipegang kepala sekolah dalam menerapkan manajemen personalia, yaitu:
a) Dalam mengembangkan sekolah,
sumberdaya manusia adalah komponen paling berharga;
b) Sumberdaya manusia akan berperan
secara optimal jika dikelola dengan baik sehingga mendukung tercapainya tujuan
institusi/lembaga sekolah;
c) Kultur dan suasana organisasi di
sekolah, serta perilaku manajerial kepala sekolah sangat berpengaruh terhadap
pencapaian tujuan pengembangan sekolah;
d) Manajemen personalia di sekolah pada
prinsipnya mengupayakan agar setiap warga (guru, staf administrasi, siswa,
orang tua siswa, dan yang terkait) dapat bekerja sama dan saling mendukung
untuk mencapai tujuan pengembangan sekolah.
2) Wakil kepala sekolah
a) Wakil kepala sekolah urusan
kurikulum bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan
kegiatan-kegiatan yang berkaitan langsung dengan pelaksanaan kurikulum dan
proses belajar mengajar
b) Wakil kepala sekolah urusan
kesiswaan bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan
kegiatan kesiswaan dan ekstrakurikuler
c) Wakil kepala sekolah urusan sarana
prasarana bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan inventaris pendayagunaan dan
pemeliharaan sarana dan prasarana serta keuangan sekolah
d) Wakil kepala sekolah urusan
pelayanan khusus bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam
penyelenggaraan pelayanan-pelayanan khusus, seperti hubungan masyarakat,
bimbingan dan penyuluhan, usaha kesehatan sekolah dan perpustakaan sekolah.
b. Tenaga Fungsional
Merupakan
tenaga kependidikan yang menempati jabatan fungsional yaitu jabatan yang dalam
pelaksanaan pekerjaannya mengandalkan keahlian akademis kependidikan. Yang
termasuk di dalamnya adalah:
1) Guru
Merupakan
tombak dalam proses pendidikan. Proses pendidikan tidak akan berhasil dengan
baik tanpa peran guru. Secara institusional, kemajuan suatu lembaga pendidikan
lebih ditentukan oleh pimpinan lembaga tersebut daripada pihak lain. Akan
tetapi, dalam proses pembelajaran, guru berperan paling menentukan melebihi
metode atau materi. Urgensi guru dalam proses pembelajaran ini terlukis dalam
ungkapan berbahasa Arab yang pernah disampaikan A. Malik Fajar, “al-thoriqoh ahammu min al-maddah walakinna
al muddaris ahammu mi al-thoriqoh (metode lebih penting daripada materi, tetapi
guru lebih penting daripada metode)”
Dalam
proses pembelajaran, guru memegang peran yang sangat menentukan,sehingga
diperlukan langkah-langkah khusus dalam merencanakan pengajaran. Ibrahim
Bafadal sebagaimana dikutip oleh Sulistiyorini, ada 10 langkah yang harus
ditempuh di antaranya:
a) Mengenali tujuan pengajaran
b) Melakukan analisis pengajaran
c) Mengenali tingkah laku dan
karakteristik murid
d) Merumuskan tujuan performansi
e) Menegmbangkan butir-butir tes acuan
patokan
f)
Mengembangkan siasat pengajaran
g) Mengembangkan dan memilih materi
pelajaran
h) Merancang dan melakukan penilaian
formatif
i)
Merevisi pengajaran
Selain
hal di atas, guru dituntut memiliki sikap ideal. Dengan julukan tugas guru
sebagai tenaga pendidik dan pengajar maka mereka mempunyai fungsi sebagai
berikut:
a) Guru sebagai pengelola proses
pembelajaran
b) Guru sebagai moderator
c) Guru sebagai motivator
d) Guru sebagai fasilitator
e) Guru sebagai evaluator.
Sebagaimana tertera dalam UU sisdiknas No.20 tahun 2003
pasal 1 ayat6:
“Pendidik adalah tenaga
kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar,
widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai
dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan”
Azhar
Arsyad menyebut guru sebagai media berbasis manusia. Media berbasis manusia
merupakan media tertua yang digunakan untuk mengirimkan dan mengkomunikasikan
pesan atau informasi. Guru atau instruktur dapat merangkai pesannya untuk satu
kelompok khusus, dan setelah itu dirangkai menurut kebutuhan belajar kelompok
siswa atau irama emosinya.
2) Pengembang kurikulum dan teknologi
pendidikan
Bertanggung
jawab atas penyelenggaraan program program-program pengembangan kurikulum dan
pengembangan kurikulum dan pengembangan alat bantu pengajaran.
3) Pengembang tes
Bertanggung
jawab atas penyelenggaraan program-program pengembangan alat pengukuran dan
evaluasi kegiatan-kegiatan belajar dan kepribadian peserta didik.
4) Pustakawan
Bertanggung
jawab atas penyelenggaraan program kegiatan pengelolaan perpustakaan sekolah.
c. Tenaga Teknis Kependidikan
Merupakan
tenaga kependidikan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya lebih dituntut
kecakapan teknis operasional atau teknis administratif. Yang termasuk di
dalamnya diantaranya:
1) Laboran
Bertanggung
jawab atas penyelenggaraan program kegiatan pengelolaan laboratorium di
sekolah.
2) Teknisi sumber belajar
Bertanggung
jawab atas pengelolaan dan pemberian bantuan teknis sumber-sember belajar bagi
kepentingan belajar peserta didik dan pengajaran guru
3) Pelatih (olahraga, kesenian, dan
keterampilan)
Bertanggung
jawab atas penyelenggaraan program-program kegiatan latihan seperti olahraga,
kesenian, keterampilan yang diselenggarakan
4) Petugas tata usaha
Bertanggung
jawab atas penyelenggaraan kegiatan-kegiatan dan pelayanan administratif atau
teknis operasional pendidikan di sekolah.
3. Komponen
Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Manajemen
personalia mencakup tujuh komponen. Tujuh komponen ini dilaksanakan secara
urut, tertib, dan berkesinambungan sehingga harus melalui tahapan-tahapan yang
sudah ditentukan. Ketujuh komponen tersebut adalah:
a.
Perencanaan Pegawai
Perencanaan
pegawai merupakan kegiatan yang menentukan kebutuhan pegawai, baik secara
kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa depan. Masa lampau
telah mengantarkan kondisi sekarang sehingga bisa dijadikan acuan untuk
merencanakan masa depan berdasarkan potensi yang ada. Sepanjang situasi yang
dihadapi di masa lampau dan masa sekarang masih sama, maka perkembangan masa
lampau yang telah mengantarkan kondisi masa sekarang ini dapat dijadikan acuan
yang sama untuk memprediksi masa depan. Tetapi, jika situasinya sama sekali
lain, maka dibutuhkan kejelian “membaca” keadaan dalam menyusun perencanaan. Perubahan
inilah yang dewasa ini sering dihadapi oleh para perencana sehingga dibutuhkan
jurus-jurus jitu sebagai upaya antisipasi sedini mungkin.
b. Rekrutmen Pegawai
Rekrutmen
pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada suatu lembaga,
baik jumlah maupun kualitasnya. Gorton
sebagaimana dikutip oleh Ibrahim Bafadal dan dikutip kembali oleh Mujamil Qomar
mengatakan bahwa : “Tujuan rekrutmen pegawai adalah menyediakan calon pegawai
yang betul-betul baik (surplus of
candidates) dan paling memenuhi kualifikasi (most qualified and outstanding individuals) untuk sebuah posisi.
Sebagaimana
disebutkan oleh M. Daryanto, syarat-syarat pegawai negeri adalah:
1) Segi kepribadian
2) Kesetiaan
3) Kesehatan badan
4) Kecerdasan
5) Kemampuan
6) Ketangkasan
7) Dan syarat-syarat lain yang khusus
bagi sesuatu jabatan negeri yang telah ditetapkan oleh pemerintah.
c.
Pembinaan dan Pengembangan Pegawai
Pegawai
sebagai manusai membutuhkan memerlukan pembinaan dan pengembangan untuk
memperbaiki dan meningkatkan dirinya
termasuk dalam tugasnya. Pembinaan lebih berorientasi pencapaian standar
minimal, yaitu disarankan untuk dapat melakukan pekerjaan/tugasnya sebaik
mungkin dan menghindari pelanggaran. Sementara itu, pengembangan lebih
berorientasi pada perkembangan karier para pegawai, termasuk upaya manajer
untuk memfasilitasi mereka supaya bisa mencapai jabatan atau status yang lebih
tinggi.
d. Promosi dan Mutasi
Promosi
(kenaikan pangkat) merupakan perubahan kedudukan yang bersifat vertikal,
sehingga berimplikasi pada wewenang tanggung jawab, dan penghasilan. Di
Indonesia, untuk pegawai negeri sipil, promosi atau pengangkatan pertama
biasanya diangkat sebagai calon PNS dengan masa percobaan satu atau dua tahun,
kemudian ia mengikuti latihan prajabatan, dan setelah lulus diangkat menjadi
pegawai negeri sipil penuh. Setelah pengangkatan pegawai, kegiatan selanjutnya adalah
penempatan atau penugasan.
Mutasi
adalah pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain. Pemindahan ini
lebih bersifat horizontal sehingga tidak berimplikasi pada penghasilan. Mutasi bisa
berkonotasi positif namun juga kadang berkonotasi negative. Jika mutasi
dilakukan sebagai penyagaran organisasi, maka makna konotasinya positif. Namun
jika pemindahan itu karena suatu kasus tertentu maka konotasinya terkesan
sebagai langkah “pembuangan”. Konotasi ini lebih meyakinkan jika posisi baru
yang ditempati lebih “kering” dari posisi awal.
e.
Pemberhentian Pegawai
Ada
batas tertentu yang dimiliki pegawai sehingga suatu ketika harus diberhentikan.
Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah dapat dilakukan dengan beberapa alasan
berikut :
1) Pegawai yang bersangkutan tidak
cakap dan tidak memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan
baik;
2) Perampingan atau penyederhanaan
organisasi;
3) Peremajaan, biasanya pegawai yang
telah berusia 50 tahun dan berhak pensiun harus diberhentikan dalam jangka
waktu satu tahun;
4) Tidak sehat jasmani dan rohani
sehingga tidak dapat melaksanakan tugasnya dengan baik;
5) Melakukan pelanggaran tindak pidana
sehingga dihukum penjara atau kurungan;
6) Melanggar sumpah atau janji pegawai
negeri sipil.
f.
Kompensasi
Kompensasi
adalah balas jasa yang diberikan organisasi kepada pegawai, yang dapat dinilai
dengan uang dan memiliki kecenderungan diberikan secara tetap. Pemberian
kompensasi selain dalam bentuk gaji, dapat juga berupa tunjangan, fasilitas
perumahan, kendaraan dan lain-lain.
g. Penilaian Pegawai
Penilaian
tenaga kependidikan ini difokuskan pada prestasi individu dan peran sertanya
dalam kegiatan sekolah. Penilaian ini tidak hanya penting bagi sekolah, tetapi
juga pegawai itu sendiri. Bagi para pegawai, penilaian berguna sebagai umpan
balik berbagai hal, seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensi yang
pada gilirannya bermanfaat untuk menetukan tujuan, jalur, rencana, dan
pengembangan karier. Bagi sekolah, hasil penilaian prestasi kerja tenaga
kependidikan sangat penting dalam pengambilan keputusan berbagai hal, seperti
identifikasi kebutuhan program sekolah penerimaan, pemilihan, pengenalan,
penempatan, promosi, sistem imbalan, dan aspek lain dari dari keseluruhan
proses efektif sumber daya manusia.
ANALISIS
Menurut
UU No.20 Tahun 2003 pasal 39 ayat 2, pendidik merupakan tenaga profesional yang
bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil
pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian
dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa keberhasilan anak didik sangat dipengaruhi
oleh kemampuan pendidik atau sering kita sebut dengan guru. Mereka diharapkan
dapat mengondisikan suasana kelas sedemikian rupa dan membawa peserta didik
masuk ke dalam dunia pembelajaran yang sedang berlangsung. Selain itu, pendidik
diharapkan memberikan pengabdian kepada masyarakat dalam bentuk penyaluran
wawasan yang dapat diwujudkan melalui kegiatan perkumpulan dalam masyarakat.
Namun, fakta yang sering kita temukan bahwa sebagian pendidik merasa tidak
semestinya berbaur dengan masyarakat yang dianggap berada jauh di
bawahnya. Sehingga, perlu dipertanyakan
pengabdian yang seperti apa yang diberikannya kepada masyarakat?
Menurut
Sulistyorini dalam bukunya Manajemen Pendidikan Islam, tenaga kependidikan
adalah tenaga-tenaga (personil) yang berkecimpung di dalam lembaga atau
organisasi pendidikan yang memiliki wawasan pendidikan (memahami falsafah dan
ilmu pendidikan), dan melakukan kegiatan pelaksanaan pendidikan (mikro atau
makro) atau penyelenggaraan pendidikan. Dari sekian personil dalam suatu
lembaga pendidikan, kepala sekolahlah yang memegang peranan terpenting. Kepala
sekolah, sebagai top leader bertanggung
jawab terhadap suatu lembaga pendidikan dan berkewajiban untuk mendayagunakan
personel-personel secara efektif dan efisien dengan memberikan tugas sesuai
dengan kemampuan dan kewenangan masing-masing. Namun demikian, guru merupakan
tombak proses pendidikan. Karena keberhasilan peserta didik ada pada
tangan-tangan kreatif pendidik. Seperti dalam hadits Nabi Muhammad SAW “Tinta seorang ilmuwan (ulama’) lebih
berharga ketimbang darah syuhada’ “. Seperti kita ketahui bahwa syuhada’
dijamin surganya oleh Allah SWT. Sehingga dapat kita bayangkan betapa mulianya
menjadi seorang guru. Ironisnya, dewasa ini jarang kita jumpai guru yang
mengabdi sepenuh hati, jiwa, dan raga semata-mata demi mendapat ridho Allah. Di
sisi lain, profesi guru nyata-nyatanya merupakan sarana untuk mencari nafkah
yang menjadi sebuah tuntutan di era global ini. Sehingga saat ini, untuk
menjadi guru yang tintanya lebih berharga ketimbang darah syuhada’ adalah
sesuatu yang membutuhkan pengabdian penuh dan untuk mencapainya adalah hal yang
sukar.
Manajemen
personalia memiliki tujuh komponen yang harus dilaksanakan secara urut, tertib,
dan berkesinambungan. Komponen-komponen tersebut meliputi: perencanaan pegawai,
rekrutmen pegawai, pembinaan dan pengembangan pegawai, promosi dan mutasi,
pemberhentian pegawai, kompensasi, dan penilaian pegawai. Dalam perekrutan
pegawai sering kita temui kecurangan yang berakibat pada kualitas pegawai
negeri. Mereka lebih mengandalkan uang untuk mendapatkan “gelar” PNS dengan
mengesampingkan mutu. Sehingga berimbas pada bermunculannya tenaga-tenaga PNS
yang kurang berkompeten dalam bidangnya. Sehingga tujuan rekrutmen pegawai
seperti yang dikutip oleh Mujamil Qomar dari Ibrahim Bafadal, yaitu untuk
menyediakan calon pegawai yang betul-betul baik (surplus of candidates) dan paling memenuhi kualifikasi (most qualified and outstanding individuals) untuk
sebuah posisi, tidak dapat betul-betul terpenuhi. Kemudian, pada pemberhentian
pegawai, tidak jarang kita jumpai ketidakjujuran di sana-sini. Kita ambil
contoh seorang pendidik yang melakukan tindak asusila terhadap peserta
didiknya, namun demi nama baik lembaga kependidikan tersebut, masalah ini tidak
diproses secara lanjut sebagai tindak pidana yang dalam hal ini jelas-jelas
menguntungkan pendidik tersebut. Oleh karenanya, dia dapat mempertahankan
“gelarnya”.
Dari
beberapa kasus yang telah ada, kami menyimpulkan bahwa perlu adanya perekrutan
pegawai yang benar-benar bersih tanpa ada embel-embel “uang” yang dapat merusak
tatanan sistem kependidikan di Negara kita. Dengan menjalankan sistem
pendidikan yang bersih, maka akan tercipta pendidikan nasional yang
berkualitas.
DAFTAR RUJUKAN
Arsyad,
Azhar, 2002, Media Pembelajaran, PT
Rajagrafindo Persada: Jakarta
Daryanto,
M, 2010, Administrasi Pendidikan, Rineka
Cipta: Jakarta
Hasbulloh,
2006, Otonomi Pendidikan, PT Raja
Grafindo Persada: Jakarta
http://makalahpersonilsekolahantonius.blogspot.com
http://wakihudin.blogspot.com
Mulyasa,
E, 2002, Manajemen Berbasis Sekolah,
PT Remaja Rosdakarya Offset: Bandung
Qomar,
Mujamil, 2007, Manajemen Pendidikan Islam,
PT Gelora Aksara Pratama: Malang
Sulistiyorini,
2006, Manajemen Pendidikan Islam,
Elkaf: Tulungagung
0 Comments