Kamis, 14 Mei 2015

Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan



Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

1.      Pengertian Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan Sekolah
Pendidik dan tenaga pendidik disebut juga personel atau pegawai atau karyawan. Menurut kami, kesemuanya itu memiliki arti yang sama, sehingga dalam makalah kami ini mungkin kami gunakan istilah-istilah tersebut secara bergantian.

a.       Pendidik
Menurut UU No.20 Tahun 2003 pasal 39 ayat 2, pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

Sedangkan menurut Ahmad Tafsir yang dikemukan oleh Sulistiyorini di dalam bukunya, pendidik dalam Islam adalah orang-orang yang bertanggung jawab terhadap perkembangan anak  didik  dengan mengupayakan perkembangan seluruh potensi anak didik, baik potensi afektif, potensi kognitif, maupun potensi pikomotorik.[2][4]
Pendidik adalah bapak rohani (spiritual father) bagi anak didik yang memberikan santapan jiwa dengan ilmu pembinaan akhlak mulia, dan meluruskannya. Oleh karena itu, pendidik mempunyai kedudukan yang tinggi sebagaimana yang dilukiskan dalam hadits Nabi Muhammad saw. bahwa : “Tinta seorang ilmuwan (ulama) lebih berharga ketimbang darah seorang syuhada”[3][5]
b.      Tenaga kependidikan
Tenaga kependidikan adalah tenaga-tenaga (personil) yang berkecimpung di dalam lembaga atau organisasi pendidikan yang memiliki wawasan pendidikan (memahami falsafah dan ilmu pendidikan), dan melakukan kegiatan pelaksanaan pendidikan (mikro atau makro) atau penyelenggaraan pendidikan.
Menurut Hasbulloh, yang dimaksud personel adalah orang-orang yang melaksanakan sesuatu tugas untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Dalam konteks lembaga pendidikan atau sekolah dibatasi dengan sebutan pegawai,
c.       Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan merupakan kegiatan yang mencakup penetapan norma, standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan, penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian tenaga kependidikan sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mencapai tujuan sekolah.
Manajemen tenaga kependidikan atau manajemen personalia pendidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan. Untuk mewujudkan keseragaman perlakuan dan kepastian hukum bagi tenaga kependidikan sekolah dasar dalam melaksanakan tugas dan fungsi, wewenang dan tanggung jawabnya sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

2.      Jenis dan Tugas Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Personel merupakan seluruh komponen yang terdapat instansi atau lembaga kependidikan yang tidak hanya mencakup guru saja, melainkan keseluruhan yang berpartisipasi  di dalamnya. Dilihat dari jabatannya, tenaga kependidikan dibedakan menjadi tiga, yaitu:
a.  Tenaga Struktural
Merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan-jabatan eksekutif umum (pimpinan) yang bertanggung jawab baik langsung maupun tidak langsung atas satuan pendidikan. Yang termasuk di dalamnya diantaranya:
1)      Kepala sekolah
Bertanggung jawab atas keseluruhan kegiatan penyelenggaraan pendidikan di sekolahnya baik ke dalam maupun ke luar yakni dengan melaksanakan segala kebijaksanaan, peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh lembaga yang lebih tinggi. Tugas kepala sekolah dalam kaitannya dengan manajemen tenaga kependidikan bukanlah pekerjaan yang mudah karena tidak hanya mengusahakan tercapainya tujuan sekolah, tetapi juga tujuan tenaga kependidikan (guru dan pegawai) secara pribadi. Sebagai top leader di sekolah, kepala sekolah wajib mendayagunakan seluruh personel secara efektif dan efisien agar tujuan penyelenggaraan pendidikan di sekolah tersebut tercapai secara optimal. Pendayagunaan dimaksud ditempuh dengan jalan memberikan tugas-tugas jabatan sesuai dengan kemampuan dan kewenangan masing-masing individu. Oleh karena itu diperlukan adanya kejelasan tentang job description atau tugas masing-masing sehingga tugas tugas yang dilaksanakan tidak berjalan serampangan.
Ada beberapa prinsip dasar yang dasar  yang harus dipegang kepala sekolah dalam menerapkan manajemen personalia, yaitu:
a)      Dalam mengembangkan sekolah, sumberdaya manusia adalah komponen paling berharga;
b)      Sumberdaya manusia akan berperan secara optimal jika dikelola dengan baik sehingga mendukung tercapainya tujuan institusi/lembaga sekolah;
c)      Kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku manajerial kepala sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan sekolah;
d)     Manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya mengupayakan agar setiap warga (guru, staf administrasi, siswa, orang tua siswa, dan yang terkait) dapat bekerja sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan pengembangan sekolah.
2)      Wakil kepala sekolah
a)      Wakil kepala sekolah urusan kurikulum bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan kegiatan-kegiatan yang berkaitan langsung dengan pelaksanaan kurikulum dan proses belajar mengajar
b)      Wakil kepala sekolah urusan kesiswaan bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan kegiatan kesiswaan dan ekstrakurikuler
c)      Wakil kepala sekolah urusan sarana prasarana bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan inventaris pendayagunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana serta keuangan sekolah
d)      Wakil kepala sekolah urusan pelayanan khusus bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan pelayanan-pelayanan khusus, seperti hubungan masyarakat, bimbingan dan penyuluhan, usaha kesehatan sekolah dan perpustakaan sekolah.
b.  Tenaga Fungsional
Merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan fungsional yaitu jabatan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya mengandalkan keahlian akademis kependidikan. Yang termasuk di dalamnya adalah:
1)      Guru
Merupakan tombak dalam proses pendidikan. Proses pendidikan tidak akan berhasil dengan baik tanpa peran guru. Secara institusional, kemajuan suatu lembaga pendidikan lebih ditentukan oleh pimpinan lembaga tersebut daripada pihak lain. Akan tetapi, dalam proses pembelajaran, guru berperan paling menentukan melebihi metode atau materi. Urgensi guru dalam proses pembelajaran ini terlukis dalam ungkapan berbahasa Arab yang pernah disampaikan A. Malik Fajar, “al-thoriqoh ahammu min al-maddah walakinna al muddaris ahammu mi al-thoriqoh  (metode lebih penting daripada materi, tetapi guru lebih penting daripada metode)”
Dalam proses pembelajaran, guru memegang peran yang sangat menentukan,sehingga diperlukan langkah-langkah khusus dalam merencanakan pengajaran. Ibrahim Bafadal sebagaimana dikutip oleh Sulistiyorini, ada 10 langkah yang harus ditempuh di antaranya:
a)      Mengenali tujuan pengajaran
b)      Melakukan analisis pengajaran
c)      Mengenali tingkah laku dan karakteristik murid
d)     Merumuskan tujuan performansi
e)      Menegmbangkan butir-butir tes acuan patokan
f)       Mengembangkan siasat pengajaran
g)      Mengembangkan dan memilih materi pelajaran
h)      Merancang dan melakukan penilaian formatif
i)        Merevisi pengajaran
j)        Melakukan penilaian sumatif.
Selain hal di atas, guru dituntut memiliki sikap ideal. Dengan julukan tugas guru sebagai tenaga pendidik dan pengajar maka mereka mempunyai fungsi sebagai berikut:
a)      Guru sebagai pengelola proses pembelajaran
b)      Guru sebagai moderator
c)      Guru sebagai motivator
d)     Guru sebagai fasilitator
e)      Guru sebagai evaluator.
Sebagaimana tertera dalam UU sisdiknas No.20 tahun 2003 pasal 1 ayat6:
Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan”
Azhar Arsyad menyebut guru sebagai media berbasis manusia. Media berbasis manusia merupakan media tertua yang digunakan untuk mengirimkan dan mengkomunikasikan pesan atau informasi. Guru atau instruktur dapat merangkai pesannya untuk satu kelompok khusus, dan setelah itu dirangkai menurut kebutuhan belajar kelompok siswa atau irama emosinya.
2)      Pengembang kurikulum dan teknologi pendidikan
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program program-program pengembangan kurikulum dan pengembangan kurikulum dan pengembangan alat bantu pengajaran.
3)      Pengembang tes
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program pengembangan alat pengukuran dan evaluasi kegiatan-kegiatan belajar dan kepribadian peserta didik.
4)      Pustakawan
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan pengelolaan perpustakaan sekolah.
c.  Tenaga Teknis Kependidikan
Merupakan tenaga kependidikan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya lebih dituntut kecakapan teknis operasional atau teknis administratif. Yang termasuk di dalamnya diantaranya:
1)      Laboran
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan pengelolaan laboratorium di sekolah.
2)      Teknisi sumber belajar
Bertanggung jawab atas pengelolaan dan pemberian bantuan teknis sumber-sember belajar bagi kepentingan belajar peserta didik dan pengajaran guru
3)      Pelatih (olahraga, kesenian, dan keterampilan)
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program kegiatan latihan seperti olahraga, kesenian, keterampilan yang diselenggarakan
4)      Petugas tata usaha
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan-kegiatan dan pelayanan administratif atau teknis operasional pendidikan di sekolah.

3.      Komponen Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Manajemen personalia mencakup tujuh komponen. Tujuh komponen ini dilaksanakan secara urut, tertib, dan berkesinambungan sehingga harus melalui tahapan-tahapan yang sudah ditentukan. Ketujuh komponen tersebut adalah:
a.       Perencanaan Pegawai
Perencanaan pegawai merupakan kegiatan yang menentukan kebutuhan pegawai, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa depan. Masa lampau telah mengantarkan kondisi sekarang sehingga bisa dijadikan acuan untuk merencanakan masa depan berdasarkan potensi yang ada. Sepanjang situasi yang dihadapi di masa lampau dan masa sekarang masih sama, maka perkembangan masa lampau yang telah mengantarkan kondisi masa sekarang ini dapat dijadikan acuan yang sama untuk memprediksi masa depan. Tetapi, jika situasinya sama sekali lain, maka dibutuhkan kejelian “membaca” keadaan dalam menyusun perencanaan. Perubahan inilah yang dewasa ini sering dihadapi oleh para perencana sehingga dibutuhkan jurus-jurus jitu sebagai upaya antisipasi sedini mungkin.
b.      Rekrutmen Pegawai
Rekrutmen pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada suatu lembaga, baik jumlah maupun kualitasnya. Gorton sebagaimana dikutip oleh Ibrahim Bafadal dan dikutip kembali oleh Mujamil Qomar mengatakan bahwa : “Tujuan rekrutmen pegawai adalah menyediakan calon pegawai yang betul-betul baik (surplus of candidates) dan paling memenuhi kualifikasi (most qualified and outstanding individuals) untuk sebuah posisi.
Sebagaimana disebutkan oleh M. Daryanto, syarat-syarat pegawai negeri adalah:
1)      Segi kepribadian
2)      Kesetiaan
3)      Kesehatan badan
4)      Kecerdasan
5)      Kemampuan
6)      Ketangkasan
7)      Dan syarat-syarat lain yang khusus bagi sesuatu jabatan negeri yang telah ditetapkan oleh pemerintah.
c.       Pembinaan dan Pengembangan Pegawai
Pegawai sebagai manusai membutuhkan memerlukan pembinaan dan pengembangan untuk memperbaiki dan meningkatkan  dirinya termasuk dalam tugasnya. Pembinaan lebih berorientasi pencapaian standar minimal, yaitu disarankan untuk dapat melakukan pekerjaan/tugasnya sebaik mungkin dan menghindari pelanggaran. Sementara itu, pengembangan lebih berorientasi pada perkembangan karier para pegawai, termasuk upaya manajer untuk memfasilitasi mereka supaya bisa mencapai jabatan atau status yang lebih tinggi. 
d.      Promosi dan Mutasi
Promosi (kenaikan pangkat) merupakan perubahan kedudukan yang bersifat vertikal, sehingga berimplikasi pada wewenang tanggung jawab, dan penghasilan. Di Indonesia, untuk pegawai negeri sipil, promosi atau pengangkatan pertama biasanya diangkat sebagai calon PNS dengan masa percobaan satu atau dua tahun, kemudian ia mengikuti latihan prajabatan, dan setelah lulus diangkat menjadi pegawai negeri sipil penuh. Setelah pengangkatan  pegawai, kegiatan selanjutnya adalah penempatan atau penugasan. 
Mutasi adalah pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain. Pemindahan ini lebih bersifat horizontal sehingga tidak berimplikasi pada penghasilan. Mutasi bisa berkonotasi positif namun juga kadang berkonotasi negative. Jika mutasi dilakukan sebagai penyagaran organisasi, maka makna konotasinya positif. Namun jika pemindahan itu karena suatu kasus tertentu maka konotasinya terkesan sebagai langkah “pembuangan”. Konotasi ini lebih meyakinkan jika posisi baru yang ditempati lebih “kering” dari posisi awal.
e.       Pemberhentian Pegawai
Ada batas tertentu yang dimiliki pegawai sehingga suatu ketika harus diberhentikan. Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah dapat dilakukan dengan beberapa alasan berikut :
1) Pegawai yang bersangkutan tidak cakap dan tidak memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik;
2)    Perampingan atau penyederhanaan organisasi;
3)  Peremajaan, biasanya pegawai yang telah berusia 50 tahun dan berhak pensiun harus diberhentikan dalam jangka waktu satu tahun;
4)  Tidak sehat jasmani dan rohani sehingga tidak dapat melaksanakan tugasnya dengan baik;
5)   Melakukan pelanggaran tindak pidana sehingga dihukum penjara atau kurungan;
6)   Melanggar sumpah atau janji pegawai negeri sipil.
 
f.    Kompensasi
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan organisasi kepada pegawai, yang dapat dinilai dengan uang dan memiliki kecenderungan diberikan secara tetap. Pemberian kompensasi selain dalam bentuk gaji, dapat juga berupa tunjangan, fasilitas perumahan, kendaraan dan lain-lain. 
g.      Penilaian Pegawai
Penilaian tenaga kependidikan ini difokuskan pada prestasi individu dan peran sertanya dalam kegiatan sekolah. Penilaian ini tidak hanya penting bagi sekolah, tetapi juga pegawai itu sendiri. Bagi para pegawai, penilaian berguna sebagai umpan balik berbagai hal, seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menetukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karier. Bagi sekolah, hasil penilaian prestasi kerja tenaga kependidikan sangat penting dalam pengambilan keputusan berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program sekolah penerimaan, pemilihan, pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan aspek lain dari dari keseluruhan proses efektif sumber daya manusia.

ANALISIS

Menurut UU No.20 Tahun 2003 pasal 39 ayat 2, pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa keberhasilan anak didik sangat dipengaruhi oleh kemampuan pendidik atau sering kita sebut dengan guru. Mereka diharapkan dapat mengondisikan suasana kelas sedemikian rupa dan membawa peserta didik masuk ke dalam dunia pembelajaran yang sedang berlangsung. Selain itu, pendidik diharapkan memberikan pengabdian kepada masyarakat dalam bentuk penyaluran wawasan yang dapat diwujudkan melalui kegiatan perkumpulan dalam masyarakat. Namun, fakta yang sering kita temukan bahwa sebagian pendidik merasa tidak semestinya berbaur dengan masyarakat yang dianggap berada jauh di bawahnya.  Sehingga, perlu dipertanyakan pengabdian yang seperti apa yang diberikannya kepada masyarakat?
Menurut Sulistyorini dalam bukunya Manajemen Pendidikan Islam, tenaga kependidikan adalah tenaga-tenaga (personil) yang berkecimpung di dalam lembaga atau organisasi pendidikan yang memiliki wawasan pendidikan (memahami falsafah dan ilmu pendidikan), dan melakukan kegiatan pelaksanaan pendidikan (mikro atau makro) atau penyelenggaraan pendidikan. Dari sekian personil dalam suatu lembaga pendidikan, kepala sekolahlah yang memegang peranan terpenting. Kepala sekolah, sebagai top leader bertanggung jawab terhadap suatu lembaga pendidikan dan berkewajiban untuk mendayagunakan personel-personel secara efektif dan efisien dengan memberikan tugas sesuai dengan kemampuan dan kewenangan masing-masing. Namun demikian, guru merupakan tombak proses pendidikan. Karena keberhasilan peserta didik ada pada tangan-tangan kreatif pendidik. Seperti dalam hadits Nabi Muhammad SAW “Tinta seorang ilmuwan (ulama’) lebih berharga ketimbang darah syuhada’ “. Seperti kita ketahui bahwa syuhada’ dijamin surganya oleh Allah SWT. Sehingga dapat kita bayangkan betapa mulianya menjadi seorang guru. Ironisnya, dewasa ini jarang kita jumpai guru yang mengabdi sepenuh hati, jiwa, dan raga semata-mata demi mendapat ridho Allah. Di sisi lain, profesi guru nyata-nyatanya merupakan sarana untuk mencari nafkah yang menjadi sebuah tuntutan di era global ini. Sehingga saat ini, untuk menjadi guru yang tintanya lebih berharga ketimbang darah syuhada’ adalah sesuatu yang membutuhkan pengabdian penuh dan untuk mencapainya adalah hal yang sukar.
Manajemen personalia memiliki tujuh komponen yang harus dilaksanakan secara urut, tertib, dan berkesinambungan. Komponen-komponen tersebut meliputi: perencanaan pegawai, rekrutmen pegawai, pembinaan dan pengembangan pegawai, promosi dan mutasi, pemberhentian pegawai, kompensasi, dan penilaian pegawai. Dalam perekrutan pegawai sering kita temui kecurangan yang berakibat pada kualitas pegawai negeri. Mereka lebih mengandalkan uang untuk mendapatkan “gelar” PNS dengan mengesampingkan mutu. Sehingga berimbas pada bermunculannya tenaga-tenaga PNS yang kurang berkompeten dalam bidangnya. Sehingga tujuan rekrutmen pegawai seperti yang dikutip oleh Mujamil Qomar dari Ibrahim Bafadal, yaitu untuk menyediakan calon pegawai yang betul-betul baik (surplus of candidates) dan paling memenuhi kualifikasi (most qualified and outstanding individuals) untuk sebuah posisi, tidak dapat betul-betul terpenuhi. Kemudian, pada pemberhentian pegawai, tidak jarang kita jumpai ketidakjujuran di sana-sini. Kita ambil contoh seorang pendidik yang melakukan tindak asusila terhadap peserta didiknya, namun demi nama baik lembaga kependidikan tersebut, masalah ini tidak diproses secara lanjut sebagai tindak pidana yang dalam hal ini jelas-jelas menguntungkan pendidik tersebut. Oleh karenanya, dia dapat mempertahankan “gelarnya”.
Dari beberapa kasus yang telah ada, kami menyimpulkan bahwa perlu adanya perekrutan pegawai yang benar-benar bersih tanpa ada embel-embel “uang” yang dapat merusak tatanan sistem kependidikan di Negara kita. Dengan menjalankan sistem pendidikan yang bersih, maka akan tercipta pendidikan nasional yang berkualitas.

DAFTAR RUJUKAN

Arsyad, Azhar, 2002, Media Pembelajaran, PT Rajagrafindo Persada: Jakarta
Daryanto, M, 2010, Administrasi Pendidikan, Rineka Cipta: Jakarta
Hasbulloh, 2006, Otonomi Pendidikan, PT Raja Grafindo Persada: Jakarta
http://makalahpersonilsekolahantonius.blogspot.com
http://wakihudin.blogspot.com
Mulyasa, E, 2002, Manajemen Berbasis Sekolah, PT  Remaja Rosdakarya    Offset: Bandung
Qomar, Mujamil, 2007, Manajemen Pendidikan Islam, PT Gelora Aksara     Pratama: Malang
Sulistiyorini, 2006, Manajemen Pendidikan Islam, Elkaf: Tulungagung